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7.6.2023

Wie man auf eine steigende time-to-hire reagieren kann

Wie lange dauert es, eine offene Position zu besetzen? Laut einer neuen Untersuchung der The Josh Bersin Company auf jeden Fall länger als noch letztes Jahr. Im Durchschnitt nämlich 44 Tage. Die Suche nach den passenden Talenten dauert also 1,5 Monate.

Natürlich hängt die tatsächliche Dauer von der Position, den Anforderungen und den gebotenen Rahmenbedingungen ab. Aber es zeigt sich eine generelle Entwicklung.

Die Prognose der Untersuchung geht sogar noch weiter. Sie spricht von einem anhaltenden Trend und hält es für sehr wahrscheinlich, dass Bewerbungsprozesse in nahezu allen geographischen Gebieten, inklusive Europa, schwieriger und volatiler werden.

Was bedeutet das für Unternehmen?

Das der Erfolg von Unternehmen direkt an die Mitarbeitenden geknüpft ist, ist weithin bekannt. Wie kann man also auf diese steigende time-to-hire reagieren? Denn eins ist klar: Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen die relevanten Positionen mit den richtigen Talenten besetzt werden – je schneller, desto besser. Die Veränderungen am Arbeitsmarkt erfordern also ein Umdenken. Mögliche Lösungsansätze oder zumindest -potentiale gibt es jedoch bereits.

1. Den Blick nach innen wenden

Wenn das Finden externer Talente immer länger dauert, sollte man die Perspektive wechseln. Der Fokus von HR-Abteilungen kann zum Beispiel teilweise vom externen Recruiting zu einem internen Up- und Reskilling wandern. Im eigenen Unternehmen schlummert nämlich oft bereits viel Wissen, Können und Vertrauen. Dieses kann erfolgreich auf- und ausgebaut werden und somit Lücken schließen.

Hier spielt gerade das Wohlbefinden der eigenen Mitarbeitenden eine zentrale Rolle. Denn nur, wenn diese eine positive Employee Experience haben, sich wertgeschätzt fühlen und an die Ziele des Unternehmens glauben, sind sie auch bereit, mehr und neue Verantwortung zu übernehmen.

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2. Mit Employer Branding den Unterschied machen

Ganz ohne neue Mitarbeitende werden Unternehmen trotzdem nie auskommen. Umso wichtiger ist es also, dass die Zeit und Ressourcen, die in die Suche fließen, so oft wie möglich zum Erfolg führen.

Ghosting, kurzfristige Absagen oder das Nichtantreten von Arbeitsverhältnissen sollten also minimiert werden. Wie? Indem man sich von anderen Unternehmen abhebt und eine starke Arbeitgebermarke schafft.

Für welche Werte das Unternehmen steht, was es über das Gehalt hinaus anbietet und welche Kultur gelebt wird, wird immer öfter zum Zünglein an der Waage. Bestenfalls führt dies nicht nur zu mehr Unterscheidbarkeit im Bewerbungsprozess, sondern zieht aktiv Talente an, die von sich aus an das Unternehmen treten.

3. Lautes Interesse gegen Quiet Quitting

Je weniger Mitarbeitende das Unternehmen verlassen (wollen), desto weniger neue Talente werden gebraucht. Oder es wird zumindest der Zeitdruck gemindert, der durch die Fluktuation entsteht. Ziel ist es also, dass Mitarbeitende zufrieden und engagiert sind.

Ein kleines Dankeschön, eine offene Feedbackkultur und ein regelmäßiger Austausch beider Seiten über Wünsche und Potentiale helfen dabei , frühzeitig Unzufriedenheiten zu entdecken oder gar zu vermeiden.

Vielleicht möchte ein bestimmtes Talent  in einen anderen Bereich reinschnuppern, in Auswahlprozesse für neue Software eingebunden werden oder einen internen Vortrag halten.

Je stärker Mitarbeitende ihre eigenen Stärken und Interessen ins Unternehmen einbringen können und gefördert werden, desto unwahrscheinlicher ist es, dass diese Stelle “plötzlich” neu besetzt werden muss.

4. Vollgas geben, dank Druckausgleich

Eines der größten Probleme unbesetzer Stellen besteht darin, dass sie den Druck auf die vorhandenen Mitarbeitenden erhöht. Diese müssen neue Aufgaben übernehmen, Überstunden machen oder versuchen, die geringeren Ressourcen möglichst effizient einzusetzen.

Hier muss es Prozesse und Pläne geben, die Entlastung schaffen. Unternehmen sollten sich fragen, ob Prioritäten richtig gesetzt sind, Budgets für externe Dienstleister eingesetzt  oder Aufgaben automatisiert werden können.

Je weniger Stress bei den Kolleg:innen landet, desto unwahrscheinlicher ist es nämlich, dass diese aus Unzufriedenheit oder Überbeanspruchung kündigen. Gehen Unternehmen nicht aktiv auf diesen Effekt ein, laufen sie Gefahr, in eine Spirale unbesetzter Positionen zu rutschen.

Fazit

Es besteht eine dringende Notwendigkeit, auf die steigende time-to-hire zu reagieren. Darüber sind sich Experten einig. Für Unternehmen ist diese Entwicklung zugleich eine Herausforderung und eine Chance.

Traditionelle Herangehensweisen an die Mitarbeiterfindung und -bindung müssen vor dem Hintergrund des sich wandelnden Arbeitsmarkts hinterfragt und gegebenenfalls angepasst oder ersetzt werden. Dies erfordert die Bereitschaft, umzudenken und kann unter Umständen zu mehr Aufwand für Unternehmen führen.

Dabei darf man nicht vergessen, dass dieser Aufwand auch dazu beitragen kann, die HR-Prozesse zu innovieren und zukunftssicherer zu gestalten. Ein Effekt, der langfristig entscheidend zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Die genannten Maßnahmen können deshalb zur Inspiration dienen, um den Erfolg von Rekrutierungsprozessen in Zukunft zu erhöhen und die Nachteile einer längeren time-to-hire zumindest teilweise zu negieren.

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Was versteht man unter time-to-hire?
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Die time-to-hire beschreibt, wie lange es dauert, bis eine offene Stelle besetzt ist. Sie umfasst also den Zeitraum von dem Entstehen der offenen Position (z.B. durch Kündigung des Vorgängers) bis zum Besetzen der Stelle (z.B. Vertragsunterschrift oder erster Arbeitstag).
Warum wird dieser Wert immer wichtiger?
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Aktuelle Trends zeigen, dass die time-to-hire immer länger wird. Das bedeutet somit längere Phasen, in denen Stellen nicht besetzt werden. Dies führt zu Leistungsverlust, mehr Druck auf die restliche Belegschaft und höhere Knkurrenz um Talente.
Wie kann man auf die time-to-hire Einfluss nehmen?
Dropdown Plus
Time-to-hire sollte auf mehreren Ebenen addressiert werden. Zum einen sollte die Mitarbeiterbindung gestärkt werden, um Stellen seltener besetzen zu müssen. Weiterhin sollte die Arbeitgebermarke gestärkt werden, um sich schneller gegen die Konkurrenz durchzusetzen. Außerdem sollte für die bestehende Belegschaft gedacht werden, um die Folgen der time-to-hire gering zu halten.
Roland Völkel
Senior Content Marketing Manager
Autor: Kay Müller
Wirtschaftsjurist bei Hrmony
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