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25.9.2023
Warum Mitarbeiterbindung bei der Stellenausschreibung beginnt
Unternehmen investieren heute mehr Zeit und Geld als je zuvor, um neue Talente zu finden. Das Ziel ist oft eindeutig: Sie wollen eine Stelle langfristig besetzen, die Belegschaft stärken oder neue Skills ins Unternehmen bringen.
Angesichts dieser Herausforderungen haben viele Unternehmen die Mitarbeiterbindung zu einer Priorität gemacht. Sie wollen sicherstellen, dass einmal gewonnene Talente im Unternehmen bleiben, zufriedener und effizienter arbeiten und den Druck im Recruiting-Prozess reduzieren. Trotz aller Bemühungen haben laut einer softgarden Umfrage aber 21 % der Mitarbeitenden in den ersten 100 Tagen gekündigt. Wir betrachten mögliche Gründe dafür und wie man bereits frühzeitig die Weichen stellen kann, um dies zu minimieren.
Ein gesundes Umfeld?
Bevor wir uns den Details der Mitarbeiterbindung bei der Stellenausschreibung widmen, werfen wir einen Blick auf die aktuellen Rahmenbedingungen des modernen Recruitings. Ein wichtiger Faktor ist sicherlich der viel thematisierte Fachkräftemangel.
Qualifizierte Talente profitieren von einer hohen Nachfrage und können höhere Anforderungen an Unternehmen stellen. Gleichzeitig legen jüngere Generationen mehr Wert auf Faktoren, die über das herkömmliche Gehalt und die traditionelle Karriereleiter hinausgehen. Diese Aspekte sind immer noch wichtig, doch Themen wie Unternehmenskultur, Mitarbeiterbenefits, Nachhaltigkeit und Unternehmenszweck gewinnen zunehmend an Bedeutung und beeinflussen die Entscheidungen von Arbeitnehmenden.
Gesellschaftliche Veränderungen, Start-Up Kultur und mediale Berichterstattung haben zudem dazu beigetragen, dass Themen wie Diversität, Flexibilität, Transparenz, mentale Gesundheit und die "New Work"-Philosophie stärker in das Bewusstsein von Talenten gerückt sind.
Die Ergebnisse der softgarden-Umfrage “Candidate Experience 2023” zeigen jedoch auch positive Entwicklungen im Recruiting. So sind 68 % der Bewerbenden aktiv auf der Suche nach einem besseren Job. Zudem erreichen Unternehmen Bewerbende auf gängigen Kanälen – im Social Media Bereich liegen zum Beispiel die professionellen Netzwerke LinkedIn und Xing eindeutig vorne.
Der Schlüsselmoment: Die Stellenausschreibung
Stellenausschreibungen sind einer der ersten Berührungspunkte zwischen potentiellen Mitarbeitenden und Unternehmen. Sie sind somit wichtige Elemente der Employee Experience und wirken sich schon vor dem ersten Arbeitstag auf die Mitarbeiterbindung aus. Doch welche Erwartungen haben Bewerber an eine Stellenausschreibung, und wie können Unternehmen ihre Erfolgschancen auf dem Arbeitsmarkt steigern?
Wie bereits erwähnt, fordern Arbeitnehmer mehr Transparenz von Unternehmen. In erster Instanz betrifft dies die Hard Facts einer Stellenausschreibung. Das zeigen auch die 21% der Arbeitnehmenden, die in den ersten 100 Tagen kündigen. Der meistgenannte Grund für diese Entscheidung ist nämlich mit über 70 %, dass der Job nicht den Versprechungen entsprach, die in der Bewerbungsphase gemacht wurden (z.B. in Stellenanzeigen und Vorstellungsgesprächen).
Bewerbende wollen natürlich wissen, welche Aufgaben sie übernehmen werden, welche Produkte ein Unternehmen vertreibt, welche Anforderungen an sie gestellt werden und welches Gehalt sie für ihre Arbeit erhalten.
Wichtig ist es also, dass Bewerbende einen klaren Eindruck davon bekommen, wie der durchschnittliche Arbeitstag aussehen könnte und ob das in einem fairen Verhältnis zur Vergütung steht. Oft erfolgt diese in Bullet Points oder einem kurzen Absatz. Hier gibt es aber durchaus Innovationspotenzial – Unternehmen können der Position zum Beispiel ein Gesicht geben, indem sie ein kurzes Interview mit einem Mitarbeitendem in der selben Position einbinden. Dies kann in geschriebener Form oder als Video passieren. Sie können auch einen Kollegen aus dem Fachbereich für Rückfragen einbinden und so erste Interaktionsmöglichkeiten bieten.
Employer Branding als Unterscheidungsmerkmal
Neben den Rahmenbedingungen der ausgeschriebenen Position wollen Bewerbende heutzutage so früh wie möglich weitere Einblicke erhalten. Die drei wichtigsten Punkte sind dabei die Kultur des Unternehmens (61,2 %), Benefits (41,2 %) und Entwicklungsmöglichkeiten (38,8 %).
Alle drei Punkte sind dabei inhaltlich verwandt. Bewerbende wollen sehen, ob Mitarbeitende wertgeschätzt werden. Sie wollen wissen, ob sie sich in der Kultur entfalten können. Ob ihre Lebenssituation und Interessen durch relevante Benefits unterstützt werden. Besonders wichtig hierbei ist Authentizität. Die Kultur muss gelebt werden, nicht nur im Intranet stehen.
Die Benefits müssen relevant sein. Obstkörbe, Kicker und kostenfreie Getränke sind in vielen Branchen bereits Standard und werden erwartet. Doch was bieten Unternehmen darüber hinaus? Entwicklungsmöglichkeiten müssen einem klaren Plan folgen, individualisierbar sein und auch wahrgenommen werden können.
Alle drei Punkte können gleichzeitig auch zu einem starken Employer Branding beitragen. Zeigen Sie, dass Mitarbeitende bei Ihnen im Fokus stehen. Nutzen Sie zufriedene Mitarbeitende als Multiplikatoren für Ihr Unternehmen.
Lassen Sie das gute Arbeitsklima dazu beitragen, dass offene Positionen im Umfeld Ihrer Mitarbeitenden weiterempfohlen werden. Fördern Sie positive Arbeitgeberbewertungen, die im Bewerbungsprozess immer öfter von Bewerbenden geprüft werden. So schaffen Sie einen spürbaren ROI für das Investment in Ihre Mitarbeitenden.
