Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was jetzt auf Arbeitgeber:innen zukommt

Ein Meilenstein für Gleichstellung und Fairness

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) markiert einen bedeutenden Schritt hin zu mehr Gleichstellung im Arbeitsleben. Ihr Ziel ist klar: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit – unabhängig vom Geschlecht. Bis zum 7. Juni 2026 muss diese Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden. Für Sie bedeutet das, Ihre Gehaltsstrukturen und HR-Prozesse auf den Prüfstand zu stellen und anzupassen.

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 wurde am 6. Juni 2023 verabschiedet und verpflichtet alle EU-Mitgliedstaaten, Maßnahmen zur Förderung der Entgelttransparenz zu ergreifen. Ziel ist es, Lohndiskriminierung zu bekämpfen und die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zu schließen. Die Richtlinie baut auf dem Grundsatz auf, dass alle Arbeitnehmenden das Recht auf gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit hat.​

Was ändert sich konkret für Unternehmen?

Transparenz bei Stellenausschreibungen

Künftig müssen Sie bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne offenlegen. Zudem ist es nicht mehr erlaubt, Bewerber:innen nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Diese Maßnahmen sollen für mehr Transparenz im Bewerbungsprozess sorgen und Gehaltsverhandlungen auf eine faire Basis stellen.​

Auskunftsrecht für Mitarbeitende

Jeder Beschäftigte erhält durch die Entgelttransparenz das Recht, Informationen über das eigene Lohnniveau einzufordern.

• Vergleichswerte: Mitarbeitende können die durchschnittlichen Entgelthöhen von Kollegen abfragen, die eine gleichwertige Tätigkeit ausüben.
• Aufschlüsselung: Die Daten müssen nach Geschlecht getrennt ausgewiesen werden.
• Frist: Arbeitgeber müssen diese Auskunft innerhalb von zwei Monaten schriftlich erteilen.
• Verbot von Verschwiegenheitsklauseln: Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen, die den Austausch über das Gehalt verbieten, werden unwirksam.

Regelmäßige Berichterstattung

Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitenden sind verpflichtet, regelmäßig über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu berichten. Die Berichtspflicht ist gestaffelt:​

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Diese Berichte sollen Transparenz schaffen und Unternehmen dazu anregen, bestehende Lohnunterschiede zu analysieren und zu beseitigen.​

Abhilfe bei Gender Pay Gap

Liegt das Lohngefälle bei 5 Prozent oder mehr und lässt sich nicht objektiv begründen, sind Sie verpflichtet zu handeln. Innerhalb von sechs Monaten nach der Berichterstattung müssen Korrekturmaßnahmen in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung eingeleitet werden. Diese Maßnahmen müssen dokumentiert und den zuständigen Behörden sowie den Beschäftigten zugänglich gemacht werden.​

Beweislastumkehr: Das Risiko für Unternehmen

Im Streitfall liegt die Beweislast künftig bei Ihnen als Unternehmen. Sie müssen nachweisen, dass eventuell bestehende Gehaltsunterschiede nicht diskriminierend sind. Diese Regelung stärkt die Position der Beschäftigten und erhöht den Druck auf Unternehmen, transparente und faire Gehaltsstrukturen zu etablieren.​

Was bedeutet das für Ihre HR-Arbeit?

Die Umsetzung der Richtlinie erfordert eine umfassende Überprüfung und Anpassung Ihrer HR-Prozesse:​

• Gehaltsstrukturen analysieren: Überprüfen Sie Ihre aktuellen Gehaltsstrukturen auf mögliche Ungleichheiten und entwickeln Sie objektive Kriterien für Gehaltsentscheidungen.​
• Transparenz schaffen: Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeitenden Zugang zu Informationen über Gehaltsstrukturen und Entwicklungsmöglichkeiten haben.​
• HR-Software nutzen: Moderne HR-Software kann helfen, Vergütungsmodelle transparent zu gestalten, Berichte zu erstellen und faire Gehaltsentscheidungen zu treffen.​
• Mitarbeitende schulen: Sensibilisieren Sie Ihre Führungskräfte und Mitarbeitenden für das Thema Entgelttransparenz und schulen Sie sie im Umgang mit den neuen Regelungen.​
• Lücken schließen: Sollten in der Analyse große Gehaltsunterschiede auftauchen, sollten diese möglichst effizient geschlossen werden. Hier können steueroptimierte Mitarbeiterbenefits ein hilfreiches Werkzeug sein, da sie in den Pay Gap einbezogen werden, aber im Gegensatz zu klassischen Gehaltserhöhungen Lohnnebenkosten einsparen.

Chancen für Arbeitgeber:innen

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bietet nicht nur Herausforderungen, sondern auch Chancen:​

• Vertrauen und Zufriedenheit steigern: Transparente Gehaltsstrukturen fördern das Vertrauen und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden.​
• Fluktuation reduzieren: Faire Bezahlung kann dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Fluktuation zu reduzieren.​
• Attraktivität erhöhen: Als Unternehmen, das Transparenz und Gleichstellung lebt, werden Sie für neue Talente attraktiver.​
• Unternehmenskultur stärken: Die Umsetzung der Richtlinie kann ein Impuls sein, eine offene, diverse und zukunftsfähige Unternehmenskultur zu fördern.​

Fazit: Vorreiter:in für Fairness und Gleichstellung werden

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist mehr als nur eine rechtliche Verpflichtung – sie ist eine Chance, Ihre Unternehmenskultur zu stärken und Sie als modernes Unternehmen zu positionieren. Indem Sie Transparenz und Fairness in den Mittelpunkt Ihrer HR-Strategie stellen, werden Sie nicht nur gesetzlichen Anforderungen gerecht, sondern steigern auch das Vertrauen und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden.​

Gemeinsam können wir die Herausforderungen der Richtlinie meistern und eine Arbeitswelt schaffen, in der Gleichstellung und Fairness selbstverständlich sind.