Eine Prämie soll Anerkennung zeigen. Auf dem Konto der Mitarbeitenden kommt davon oft nur die Hälfte an, während die Kosten für Sie deutlich über dem Bruttobetrag liegen. Dieser Beitrag zeigt, wie Bonus, Prämie und Sonderzahlung tatsächlich versteuert werden, welche Zuwendungen wirklich steuerfrei bleiben und wo die Pauschalbesteuerung greift.
Arbeitsrechtlich beschreiben diese Begriffe unterschiedliche Anlässe. Ein Bonus knüpft meist an Ziele oder den Unternehmenserfolg an, eine Prämie honoriert ein konkretes Ereignis oder eine besondere Leistung, eine Gratifikation die Betriebszugehörigkeit, Weihnachts- und Urlaubsgeld sind wiederkehrende Sonderzahlungen. Steuerlich sind sie derselbe Fall: Fließt Geld, ist es Arbeitslohn.
Eine Einmalzahlung neben dem laufenden Gehalt ist lohnsteuerlich ein sonstiger Bezug (R 39b.2 Abs. 2 LStR). Sie fließt in dem Moment zu, in dem sie ausgezahlt wird (§ 38a Abs. 1 S. 3 EStG), und wird nicht über die Monatstabelle abgerechnet. Stattdessen gilt die Differenzmethode nach § 39b Abs. 3 EStG: Sie ermitteln die Jahreslohnsteuer auf den voraussichtlichen Jahresarbeitslohn einmal ohne und einmal mit der Sonderzahlung. Die Differenz ist die Lohnsteuer, die Sie einbehalten. Dazu kommen Solidaritätszuschlag und gegebenenfalls Kirchensteuer sowie volle Sozialversicherungsbeiträge auf beiden Seiten.
Daraus entsteht der verbreitete Eindruck, Boni würden höher besteuert als laufendes Gehalt. Das ist nicht der Fall. Es ist dasselbe Steuerrecht in einem anderen Abzugsverfahren, Abweichungen gleichen sich spätestens in der Veranlagung der Mitarbeitenden aus. Was bleibt, ist die volle Abgabenlast.
Eine Mitarbeiterin verdient 3.800 € brutto im Monat, Steuerklasse I, keine Kinder, kirchensteuerpflichtig. Sie erhält 1.000 € Prämie zusätzlich zum Gehalt.
Gut 1.200 € Aufwand, rund 520 € Wirkung. Anders gerechnet: Sollen 600 € netto ankommen, brauchen Sie 1.154 € brutto und rund 1.400 € Gesamtaufwand. Dieselben 600 € netto über den 50-€-Sachbezug kosten Sie 600 €.
Steuerfrei ist keine Geldzahlung, sondern eine Sachleistung. Zwei Instrumente tragen, sie gelten unabhängig voneinander und werden nicht miteinander verrechnet.
Drei Punkte entscheiden über die Wirksamkeit. Der Sachbezug muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden, eine Gehaltsumwandlung ist bei Gutscheinen und Geldkarten ausgeschlossen. Die 50 € sind eine Freigrenze und kein Freibetrag: Bei 50,01 € wird der gesamte Betrag steuerpflichtig, und nicht genutzte Monate verfallen. Die 60 € gelten je Ereignis, also Geburtstag, Hochzeit, Geburt oder Dienstjubiläum, nicht je Monat und nicht je Jahr. Weihnachten ist kein persönlicher Anlass, dazu mehr unter Aufmerksamkeiten.
Zwischen voller Steuerpflicht und echter Steuerfreiheit liegt die Pauschalierung. Sie übernehmen als Arbeitgeber die Steuer mit einem festen Satz, bei den Mitarbeitenden kommt der Betrag netto an. Technisch steuerfrei ist er damit nicht.
Bei § 37b gehört ein Hinweis dazu, der in vielen Ratgebern fehlt: Zuwendungen an die eigene Belegschaft laufen über Absatz 2 und bleiben sozialversicherungspflichtig. Beitragsfrei stellt § 1 Abs. 1 S. 1 Nr. 14 SvEV nur Zuwendungen nach Absatz 1 an Beschäftigte Dritter, und auch die nicht innerhalb verbundener Unternehmen. Wer mit „30 % pauschal, damit ist alles erledigt“ kalkuliert, rechnet zu günstig.
Für zusammengeballte Zahlungen wie Jubiläumszuwendungen oder Abfindungen konnten Arbeitgeber die Tarifermäßigung nach § 34 EStG früher direkt im Lohnsteuerabzug anwenden. Seit 2025 ist das nicht mehr vorgesehen, das amtliche Lohnsteuer-Handbuch führt die entsprechende Richtlinienstelle als überholt. Die Ermäßigung wirkt nur noch über die Veranlagung, also über die Steuererklärung der Mitarbeitenden. Für Ihre Abrechnung heißt das: voller Abzug im Auszahlungsmonat, unabhängig davon, wie viele Jahre die Zahlung honoriert.
Die Corona-Prämie nach § 3 Nr. 11a EStG lief im März 2022 aus, die Inflationsausgleichsprämie mit bis zu 3.000 € nach § 3 Nr. 11c EStG endete am 31. Dezember 2024. Die für 2026 geplante Entlastungsprämie von bis zu 1.000 € ist nicht in Kraft getreten: Der Bundestag hatte zugestimmt, der Bundesrat verweigerte am 8. Mai 2026 die Zustimmung, und die Koalition entschied wenige Tage später, den Vermittlungsausschuss nicht anzurufen. Wer sie trotzdem auszahlt, zahlt steuer- und beitragspflichtig aus. Was stattdessen möglich ist, zeigt unser Beitrag zu den Alternativen nach der gescheiterten Entlastungsprämie.
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Bonuszahlung gibt es nicht. Ein Anspruch kann aber aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung folgen. Zahlen Sie denselben Bonus wiederholt und vorbehaltlos aus, kann eine betriebliche Übung entstehen, aus der sich ein Anspruch für die Zukunft ergibt. Ein pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt in Kombination mit einer Bonuszusage hält dem nicht ohne Weiteres stand. Regeln Sie Kriterien, Zeitpunkt und Vorbehalt deshalb schriftlich und einheitlich, etwa über Änderungsverträge oder Zusatzvereinbarungen, und achten Sie auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz: Wer eine abgrenzbare Gruppe ausnimmt, braucht dafür einen sachlichen Grund.
Ein Geldbonus ist die richtige Wahl, wenn Sie einen einmaligen Erfolg individuell honorieren wollen und der Betrag die Grenzen der Sachbezugsinstrumente deutlich übersteigt. Sobald es um regelmäßige Wertschätzung geht, erreichen Sie mit demselben Budget über Sachbezug, Essenszuschuss oder Aufmerksamkeiten zum Anlass spürbar mehr, weil kein Abgabenanteil verloren geht. Wie groß der Unterschied bei Ihrer Belegschaft ist, zeigt der Benefit-Rechner. Wie sich die einzelnen Bausteine auf die Lohnnebenkosten auswirken, rechnen wir dort direkt mit.
Roland beschäftigt sich seit vielen Jahren mit Trends, Entwicklungen und Themen aus der HR Welt. Er widmet sich dabei primär den Bereichen Employee Engagement, DEI, Employee Wellbeing und Employee Experience.
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