Die Arbeitswelt ist im Wandel – und mit ihr die Erwartungen an attraktive Mitarbeiterbenefits. Längst geht es nicht mehr nur ums Gehalt. Unternehmen, die im Wettbewerb um die besten Köpfe bestehen wollen, müssen mehr bieten.
Hier kommt das Jobticket ins Spiel: ein smartes, zeitgemäßes Instrument, das nicht nur im "War for Talents" einen echten Vorteil verschafft, sondern auch aktiv zu einer nachhaltigeren Zukunft beiträgt. Immer häufiger wird das Jobticket nicht nur als reiner Fahrtkostenzuschuss gesehen, sondern als strategisches Werkzeug für das Employer Branding, die Förderung von Nachhaltigkeitszielen (ESG) und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden.
Es spiegelt eine Unternehmenskultur wider, die Wert auf moderne, flexible und verantwortungsbewusste Lösungen legt. Wir bei Hrmony erklären Ihnen alles Wichtige rund ums Jobticket – praxisnah, verständlich und auf den Punkt gebracht, damit Sie die beste Entscheidung für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden treffen können.
Ein Jobticket ist im Grunde eine vergünstigte Fahrkarte für öffentliche Verkehrsmittel, die Unternehmen ihren Mitarbeitenden anbieten können. Meist handelt es sich dabei um Monats- oder Jahreskarten, die zu speziellen Konditionen von den regionalen oder überregionalen Verkehrsbetrieben bezogen werden.
Doch wie funktioniert das Prinzip hinter dem Jobticket? In der Regel schließt der Arbeitgeber einen Rahmenvertrag mit einem Verkehrsverbund oder einem Verkehrsunternehmen ab. Auf Basis dieses Vertrags kann das Unternehmen die Tickets dann an seine Belegschaft weitergeben. Die Weitergabe kann kostenlos erfolgen, teilfinanziert sein oder auch im Rahmen einer Gehaltsumwandlung umgesetzt werden. Diese vertragliche Bindung zwischen Arbeitgeber und Verkehrsanbieter ist ein wesentliches Merkmal und ermöglicht die vergünstigten Konditionen, die das Jobticket von einer regulär erworbenen Fahrkarte unterscheiden.
In einem modernen Mobilitätskonzept ist das Jobticket weit mehr als nur eine Fahrkarte. Es fungiert als wichtiger Baustein eines durchdachten betrieblichen Mobilitätsmanagements, das sowohl die Flexibilität der Mitarbeitenden als auch die Nachhaltigkeitsziele des Unternehmens unterstützt. Während der Begriff "Jobticket" eine allgemeine Bezeichnung darstellt, können die konkreten Ausgestaltungen und Angebote variieren. Die bekannteste und aktuell dominierende Form ist das Deutschlandticket als Jobticket, es gibt aber auch weiterhin regionale Jobticket-Angebote.
Seit seiner Einführung hat sich das Deutschlandticket, anfänglich als 49-Euro-Ticket bekannt und nun für 58 Euro erhältlich, rasant zur dominierenden Form des Jobtickets in Deutschland entwickelt. Es ist nicht nur bei Privatpersonen beliebt – über 1 Millionen Kundinnen und Kunden nutzen es bereits – sondern bietet auch für Unternehmen eine attraktive Möglichkeit, ihren Mitarbeitenden einen wertvollen Benefit zukommen zu lassen.
Seit Januar 2025 kostet das Deutschlandticket regulär 58 Euro pro Monat. Der eigentliche Clou für Arbeitgeber und damit ein wesentlicher Grund für seine Popularität als Jobticket ist das sogenannte "25/5-Modell": Wenn ein Unternehmen sich bereit erklärt, mindestens 25 % des Ticketpreises (das sind 14,50 Euro bei einem Preis von 58 Euro) als Zuschuss für seine Mitarbeitenden zu leisten, gewähren Bund und Länder beziehungsweise die Verkehrsunternehmen einen zusätzlichen Rabatt von 5 % (das sind 2,90 Euro bei einem Preis von 58 Euro) auf den Ausgabepreis des Tickets.
Durch diese Regelung ergeben sich folgende finanzielle Vorteile:
Diese Kostenstruktur macht das Deutschlandticket als Jobticket sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer finanziell sehr attraktiv.
Hinweis: Arbeitgeber können selbstverständlich auch einen höheren Zuschuss als die mindestens erforderlichen 25 % leisten oder die Kosten vollständig übernehmen, was die Ersparnis für die Mitarbeitenden weiter erhöht.
Das Deutschlandticket als Jobticket bietet eine bundesweite Gültigkeit im gesamten öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV). Das umfasst Busse, S-Bahnen, U-Bahnen sowie Regionalzüge (RE, RB, IRE) in der 2. Klasse. Ausgenommen vom Geltungsbereich sind in der Regel der Fernverkehr (wie ICE, IC, EC) und rein private Anbieter wie beispielsweise FlixTrain oder FlixBus. Es ist als persönliches, nicht übertragbares Abonnement konzipiert und monatlich kündbar, was eine hohe Flexibilität gewährleistet.
Im Vergleich zu vielen älteren, oft regional begrenzten Jobticket-Modellen bietet das Deutschlandticket als Jobticket signifikante Vorteile. Der offensichtlichste ist die deutschlandweite Gültigkeit zu einem oft vergleichsweise günstigeren Preis. Die vereinfachte Tarifstruktur und die Möglichkeit, das Ticket digital zu nutzen, tragen ebenfalls zu seiner Attraktivität bei. Für Unternehmen mit Standorten in verschiedenen Regionen Deutschlands reduziert es die Komplexität, da ein einheitlicher Benefit angeboten werden kann, anstatt sich mit diversen regionalen Tarifsystemen auseinandersetzen zu müssen.
Kurz gesagt: Der Hauptunterschied zwischen einem Jobticket und normalen ÖPNV-Tickets liegt im Erwerbsprozess – nämlich über den Arbeitgeber – und den daraus resultierenden, oft deutlich günstigeren Konditionen.
Das Jobticket, insbesondere in Form des Deutschlandtickets, ist weit mehr als nur eine subventionierte Fahrkarte. Es entfaltet eine Vielzahl positiver Effekte – sowohl für die Unternehmen, die es anbieten, als auch für die Mitarbeitenden, die es nutzen. Es ist eine Investition, die sich auf mehreren Ebenen auszahlt.
Die steuerlichen Vorteile für Arbeitgeber, wie die Möglichkeit, das Jobticket unter bestimmten Voraussetzungen steuer- und sozialversicherungsfrei zu gewähren, ermöglichen es, kosteneffizient attraktive Benefits anzubieten. Diese Benefits wiederum steigern die Attraktivität als Arbeitgeber, was einen direkten Vorteil im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte darstellt.
Gleichzeitig führt die Förderung des Jobtickets dazu, dass mehr Mitarbeitende den öffentlichen Nahverkehr nutzen. Dies reduziert die CO2-Emissionen, was sich positiv auf die ESG-Bilanz des Unternehmens auswirkt und den Ruf als verantwortungsbewusster Arbeitgeber stärkt. Es entsteht eine positive Wirkungskette, die sowohl ökonomische als auch ökologische und soziale Aspekte umfasst.
Die Einführung eines Jobtickets im Unternehmen will gut geplant sein. Mit einer strukturierten Vorgehensweise lässt sich dieser attraktive Benefit jedoch erfolgreich implementieren.
1. Interne Bedarfsanalyse und Zielsetzung: Bevor konkrete Schritte unternommen werden, ist eine interne Analyse sinnvoll. Wie viele Mitarbeitende pendeln regelmäßig und könnten potenzielles Interesse an einem Jobticket haben? Eine anonyme Umfrage kann hier Aufschluss geben.
Gleichzeitig sollten die Ziele definiert werden, die das Unternehmen mit der Einführung des Jobtickets verfolgt: Geht es primär um die Steigerung der Mitarbeiterbindung, die Förderung von Nachhaltigkeit, die Optimierung von Kosten oder eine Kombination daraus?
Nicht zuletzt muss das Budget festgelegt werden: Welchen Zuschuss kann und will das Unternehmen leisten?
2. Das passende Jobticket-Modell auswählen: Das Deutschlandticket als Jobticket ist aufgrund seiner bundesweiten Gültigkeit und des attraktiven 25/5-Rabattsystems in den meisten Fällen die erste Wahl für Unternehmen. Es bietet einen klaren, einheitlichen Rahmen.
Dennoch kann es in Einzelfällen sinnvoll sein, regionale Jobtickets zu prüfen, falls lokale Verkehrsverbünde spezifische, noch vorteilhaftere Konditionen anbieten – dies ist jedoch seltener geworden.
Zudem gibt es verschiedene Dienstleister und Anbieter, die bei der Abwicklung des Deutschlandtickets als Jobticket unterstützen. Diese bieten oft digitale Verwaltungsplattformen, die Integration in umfassendere Mobilitätsbudgets oder flexible Zahlungsmodelle wie Split-Pay-Funktionen, die den administrativen Aufwand für die HR-Abteilung reduzieren können. Ein Vergleich lohnt sich, um die passende Lösung für die eigenen Bedürfnisse zu finden.
3. Rahmenvertrag und Konditionen klären: Ist die Entscheidung für ein Modell und gegebenenfalls einen Anbieter gefallen, erfolgt die Kontaktaufnahme mit dem jeweiligen Verkehrsanbieter (z.B. die Deutsche Bahn für das Deutschlandticket ) oder dem spezialisierten Jobticket-Dienstleister. Der nächste Schritt ist der Abschluss eines Rahmenvertrags.
Viele Anbieter, wie beispielsweise NAH.SH, ermöglichen dies bereits ab dem ersten teilnehmenden Mitarbeiter, ohne eine Mindestabnahmemenge vorauszusetzen. Wichtig ist die genaue Klärung der Bestellprozesse, der Abrechnungsmodalitäten und der Kündigungsfristen für die Tickets.
4. Finanzielle und steuerliche Aspekte meistern – Das Herzstück der Einführung: Dieser Schritt ist entscheidend für den Erfolg und die Akzeptanz des Jobtickets.
5. Interne Kommunikation und Information: Eine erfolgreiche Einführung steht und fällt mit guter Kommunikation. Informieren Sie Ihre Mitarbeitenden rechtzeitig und transparent über das neue Angebot, die Vorteile, die mögliche Kostenbeteiligung und die steuerlichen Aspekte. Hierfür eignen sich Infoveranstaltungen (digital oder präsent), detaillierte FAQs oder Artikel im Intranet. Benennen Sie klare Ansprechpartner in der HR-Abteilung für Rückfragen.
6. Administrative Abwicklung: Die laufende Verwaltung sollte so schlank wie möglich gestaltet werden.
Die Einführung eines Jobtickets kann durch die Zusammenarbeit mit spezialisierten Dienstleistern erheblich vereinfacht werden. Diese übernehmen oft einen Großteil des administrativen Aufwands, von der Vertragsabwicklung mit den Verkehrsbetrieben bis hin zur digitalen Ticketverwaltung für die Mitarbeitenden. Dies kann HR-Abteilungen entlasten, erfordert aber eine sorgfältige Auswahl des passenden Anbieters unter Berücksichtigung von Kosten, Serviceumfang, technischer Integration und Datenschutzaspekten.
Das Jobticket ist weit mehr als nur ein isolierter Fahrtkostenzuschuss. Es ist ein integraler Bestandteil einer modernen, flexiblen und nachhaltigen Benefit-Strategie, wie sie Hrmony Unternehmen empfiehlt. Es lässt sich hervorragend mit anderen Angeboten kombinieren und verstärkt deren positive Wirkung.
Ein von Hrmony stark befürwortetes Konzept ist das Mobilitätsbudget. Dieses bietet Mitarbeitenden einen festgelegten Betrag, den sie flexibel für verschiedene Verkehrsmittel nutzen können Das Jobticket, insbesondere das flexible und bundesweit gültige Deutschlandticket, kann hierbei einen zentralen Kernbaustein darstellen. Es bietet eine verlässliche Basis-Mobilität, die durch das Budget für individuelle Bedürfnisse ergänzt werden kann.
Die Einführung eines Jobtickets sendet ein klares Signal: Das Unternehmen übernimmt Verantwortung und setzt sich für Nachhaltigkeit und das Wohl seiner Mitarbeitenden ein. Dies sind Aspekte, die für das Employer Branding immer wichtiger werden.
Benefits, die Nachhaltigkeit fördern, wie eben das Jobticket oder ein umfassendes Mobilitätsbudget, können ein entscheidendes Kriterium für Jobinteressenten sein und die Reputation als verantwortungsbewusster Arbeitgeber stärken.
Die Gestaltung einer umfassenden und passgenauen Benefit-Strategie, die das Jobticket optimal integriert, kann komplex sein. Hrmony versteht sich als Partner, der Unternehmen dabei unterstützt, die richtigen Entscheidungen zu treffen und Benefits so zu implementieren, dass sie maximalen Nutzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer entfalten – digital, unkompliziert und rechtskonform.
Die strategische Einbettung des Jobtickets in das Gesamtkonzept der Mitarbeiterbenefits ist entscheidend. Es geht nicht nur um das Ticket selbst, sondern darum, wie es mit anderen Angeboten harmoniert und zur Erreichung übergeordneter Unternehmensziele beiträgt.
Hrmony legt Wert darauf, dass Benefits einfach zu verwalten sind und sich nahtlos in bestehende HR-Systeme und die Lohnabrechnung integrieren lassen. Diese Expertise kann auch bei der Implementierung und laufenden Verwaltung des Jobtickets von großem Wert sein, selbst wenn Hrmony das Ticket nicht direkt als Produkt anbietet. Der Fokus liegt auf der Schaffung einer positiven Employee Experience durch wertschätzende und nützliche Zusatzleistungen.
Roland beschäftigt sich seit vielen Jahren mit Trends, Entwicklungen und Themen aus der HR Welt. Er widmet sich dabei primär den Bereichen Employee Engagement, DEI, Employee Wellbeing und Employee Experience.
